MJBizDaily menjalankan tinjauan mengenai kepelbagaian dalam industri ganja AS

MJBizDaily menjalankan tinjauan mengenai kepelbagaian dalam industri ganja AS

Untuk lebih memahami keadaan kepelbagaian dan kemasukan dalam industri ganja AS, MJBizDaily melancarkan tinjauan tahunannya untuk mengukur peranan wanita dan minoriti dalam jawatan kepimpinan.

Pemilik, pengasas dan eksekutif dengan dispensari/kedai runcit, operasi penanaman, pengeluar produk infusi, firma sampingan dan perniagaan bersepadu secara menegak serta pelabur industri digalakkan untuk mengambil bahagian dalam tinjauan, yang boleh didapati di sini.

Analisis terhadap respons akan disertakan dalam edisi kelimaMJBizDaily'slaporan, "Kepelbagaian, Ekuiti & Kemasukan dalam Industri Ganja," yang akan tersedia sebagai muat turun percuma pada bulan Oktober.

Laporan 2022 mendapati bahawa peratusan jawatan eksekutif yang dipegang oleh wanita dan minoriti dalam industri ganja AS kekal sedikit berubah pada 2022 berbanding tahun sebelumnya.

MJBizDailyakan menerima jawapan tinjauan sehingga Selasa, 12 Sept.

Tambah kepelbagaian di tempat kerja ganja melalui penerangan pekerjaan, temu duga dan amalan pengambilan pekerja

Cerita ini adalah sebahagian daripada "Keutamaan Segar", pakej muka depan kami dalam edisi Mei-Jun 2022MJBizMagazine.

Ketika mereka masih menjadi usahawan muda yang masih bergelut untuk memulakan perniagaan pertama mereka, Christine De La Rosa dan Charleen Caabay, pengasas bersama The People's Ecosystem, sebuah syarikat ganja yang berpangkalan di Oakland, California, berikrar bahawa apabila mereka boleh mengupah bantuan, mereka akan merekrut daripada komuniti BIPOC (Hitam, Orang Asli dan warna kulit) dan LGBTQ (lesbian, gay, biseksual, transgender dan aneh).

Sejak itu, veteran pasaran warisan telah membuka restoran, galeri, kedai runcit dan, terbaru, The People's Ecosystem (TPE).

IKLAN

Syarikat itu membeli ganja borong daripada penanam wanita dan BIPOC, mengeluarkan pra-gulung, boleh dimakan dan produk lain di bawah jenamanya sendiri dan mencipta produk berlabel putih untuk syarikat lain.

Dalam setiap kes, pengasas bersama Latina dan Filipina menepati janji awal mereka. Malah, lapan daripada sembilan eksekutif TPE adalah orang kulit berwarna.

'Mempunyai Pengalaman Berbeza'

Bagaimana mereka melakukannya?

"Dengan tidak melakukan apa-apa yang kebanyakan syarikat pengambilan pekerja akan menyuruh anda lakukan. Kerana mereka tidak dibina untuk melihat janji, jangkaan dan kecantikan wanita atau orang kulit berwarna," kata De La Rosa.

"Kami mengukur perkara yang berbeza. Saya tidak akan mengukur, 'Adakah anda mendapat MBA di sini?' Saya akan mengukur sesuatu yang lain, supaya saya boleh mempunyai pasukan yang pelbagai. Kerana ia bukan sekadar mempunyai pengalaman, tetapi juga mempunyaiberbezapengalaman."

Wawasan ini penting untuk industri yang lahir daripada gerakan pengesahan yang berjanji untuk membetulkan kesilapan perang terhadap dadah dengan mencipta peluang pekerjaan dan pemilikan perniagaan untuk orang kulit hitam dan coklat.

Tetapi memandangkan lelaki kulit putih masih memegang bilangan jawatan C-suite yang tidak seimbang dalam industri ganja, jelas sekali janji untuk mengupah lebih ramai calon BIPOC masih jauh daripada dipenuhi.

Sebahagian daripada masalahnya ialah, sementara lebih banyak syarikat menyedari manfaat sosial dan perniagaan dengan mengambil kakitangan yang pelbagai, hanya sedikit yang mengubah pendekatan pengambilan pekerja mereka atau strategi yang mereka gunakan untuk mencari calon yang pelbagai, kata pemerhati industri ganja.

"Kami terus berakhir dengan orang yang sama kerana kami menggunakan metrik yang sama yang anda akan gunakan dalam jenis industri lain untuk menentukan calon ideal itu. Jadi kami berakhir dengan orang yang menandai kotak tetapi tidak semestinya … boleh disesuaikan dan fleksibel dan kreatif dalam cara yang sering diperlukan untuk berkembang maju dalam industri ini," kata Amber Littlejohn, seorang peguam dan pengarah eksekutif Persatuan Perniagaan Ganja Minoriti.

"Ini adalah perniagaan yang tidak konvensional, terdapat kecenderungan untuk menjadi sangat konvensional dengan pekerja kami. Tetapi ia bukan perkara yang baik."

Adakah anda pemegang lesen ganja ekuiti sosial atau pemohon?

Pasukan MJBizCon kini menerima permohonan Program Biasiswa Ekuiti Sosial 2023.

Misi program ini adalah untuk menyediakan pemegang lesen ganja ekuiti sosial atau pemohon akses kepada persidangan industri ganja global #1 + pameran perdagangan di Las Vegas.

Siapa yang boleh memohon?

Pelajar sedang mendaftar dalam program berkaitan ganja di universiti atau kolej bertauliah.

Eksekutif ganja di perniagaan penanaman ekuiti sosial berlesen, pengekstrakan/pemprosesan, runcit, pembuatan/jenama (atau menunggu kelulusan permohonan).

Jangan lepaskan peluang yang berpotensi mengubah hidup ini.

Mohon untuk menghadiri MJBizCon hari ini – Tempoh permohonan akan ditutup pada 24 Julai!

Klik untuk memohon

Menambah Kesedaran

"Menghapuskan berat sebelah bermula dengan menyedari kecenderungan tidak sedar anda sendiri: mengadakan latihan di sekeliling mereka dan memahami perspektif orang lain. Ini mengenai kesedaran," kata Natasha Bowman, presiden Performance ReNEW, firma perunding yang berpangkalan di New York yang memberi tumpuan kepada kepelbagaian , ekuiti dan kemasukan (DEI).

Lanett Austin, pengarah kanan pembangunan bakat di pengendali berbilang negeri Curaleaf Holdings yang berpangkalan di Massachusetts, bersetuju bahawa perubahan bermula dengan mengakui berat sebelah sendiri.

"Sebelum resume masuk pun, anda perlu memastikan anda berada dalam kawalan sebagai individu untuk berkata, 'Saya sedar tentang berat sebelah saya.' … Jadi, saya kini boleh melihat (calon) ini secara tidak berat sebelah dan dengan sebaik mungkin sebagai seorang profesional—sebagai eksekutif dan sebagai pengurus pengambilan," kata Austin. Curaleaf mengupah BiasSync, sebuah syarikat yang berpangkalan di Los Angeles yang membangunkan perisian dan program latihan DEI dan menghapuskan berat sebelah, untuk membantu usaha ini.

De La Rosa bersetuju bahawa syarikat yang bertujuan untuk meningkatkan kepelbagaian kakitangan mereka harus bermula dengan melibatkan firma penasihat DEI yang boleh membantu menentukan di mana syarikat dan eksekutifnya mendapat markah dalam pengambilan kepelbagaian. Dia mengesyorkan Cannabis Doing Good, firma perunding DEI yang berpangkalan di Denver yang latihannya bermula dengan penilaian kendiri berpandu.

"Anda tidak boleh hanya seperti, 'Saya mahu mengupah orang berwarna,' dan kemudian mengeluarkan huraian kerja. Anda perlu memahami budaya syarikat anda sendiri," kata De La Rosa. "Ia bukan hanya mengupah seseorang yang (seorang) berwarna atau wanita, ia tentang memahami bagaimana mereka akan menjadi sebahagian daripada pasukan anda dan perkara yang boleh anda lakukan untuk memastikan mereka mendapat pengalaman terbaik."

Pelbagaikan Kumpulan Pemohon Anda

Dalam ganja dan dalam industri lain, kekurangan orang kulit berwarna dan wanita dalam jawatan pengurusan dan eksekutif sering dikaitkan dengan kekurangan permohonan daripada orang kulit berwarna dan wanita.

Tetapi itu adalah alasan palsu, kata Littlejohn. Masalahnya ialah syarikat menggunakan kriteria penilaian yang, paling baik, gagal mengiktiraf pencapaian dan kemahiran orang kulit berwarna dan wanita dan, paling teruk, menghapuskan wanita dan calon warna daripada pertimbangan.

"Apa yang kami lihat ialah huraian kerja yang sedang dibuat secara boilerplate tanpa memikirkan sifat unik industri ini," kata Littlejohn. "Masalahnya ialah calon yang pelbagai ini tidak memenuhi kriteria yang dicari oleh penyewa. Tetapi masalahnya bukan calon, tetapi kriteria konvensional tidak mengambil kira kemahiran yang ada pada calon yang pelbagai dan calon yang memenuhi kriteria konvensional tidak mempunyai."

Kriteria konvensional yang meramal kejayaan industri ganja tetapi kerap digunakan dalam menilai calon boleh termasuk kehadiran kolej, ijazah universiti, tahun pengalaman dan jawatan pekerjaan, industri terdahulu, saiz syarikat yang bekerja dan hubungan politik, kata Littlejohn.

Kriteria bukan konvensional yang sering menjadi peramal yang baik bagi kejayaan industri ganja tetapi yang sering dielakkan termasuk pengalaman dalam pasaran warisan, syarikat baru, penyertaan dalam organisasi masyarakat dan keadilan sosial dan menjadi ibu bapa tunggal.

"Jika anda melihat apa yang wanita dan orang kulit berwarna lakukan sendiri, dengan sumber yang sangat sedikit, itu menunjukkan bahawa orang ramai perlu memikirkan cara untuk menyelaraskan kriteria pengambilan pekerja mereka dan kriteria untuk jawatan yang berbeza untuk menggalakkannya," Littlejohn berkata.

De La Rosa dari The People's Ecosystem berkata dia membina kakitangan yang pelbagai dengan menghargai pengalaman yang mungkin tidak dimiliki oleh syarikat lain.

"Kami sentiasa melihat kepada orang dari pasaran warisan," katanya, sambil menambah bahawa pemerhati industri tidak seharusnya terkejut apabila pasaran haram menguasai pasaran yang sah. "Keseluruhan pasaran ganja datang daripada pasaran warisan. Sudah ada keseluruhan budaya, keseluruhan asas pelanggan."

Pertimbangkan Melanie Davis, ketua pegawai operasi di The People's Ecosystem, yang sebelum ini merupakan penanam pasaran warisan di New Mexico dan Oregon.

"Ini adalah orang yang dalam syarikat tradisional ... tidak akan dilihat sebagai membuat peralihan yang berjaya menjadi C-suite atau jawatan pengarah. Tetapi kami melakukannya, kerana ... mereka tahu cara bekerja dengan pasaran warisan dan membantu mereka bergerak ke hadapan ke dalam pasaran yang sah. . Mereka memahami halangan untuk masuk, jadi mereka boleh membantu kami memikirkan cara untuk tidak mempunyai halangan itu," kata De La Rosa. "Syarikat pengambilan pekerja biasa akan bertanya, 'Di manakah anda bersekolah? Apakah ijazah anda, dsb.' Itu hebat, tetapi ramai wanita yang berkelayakan dan orang kulit berwarna tidak mempunyai perkara itu."

Menjadi Menarik dan Proaktif

Jika data menunjukkan bahawa syarikat tidak mendapat pemohon yang pelbagai, maka kepimpinan perlu memikirkan sebabnya, kata Bowman of Performance ReNEW. Adakah syarikat tidak menjangkau pelbagai organisasi? Adakah terdapat sesuatu tentang reputasi syarikat atau laman webnya yang menolak calon warna?

"Anda perlu melakukan beberapa penggalian. Sebaik sahaja anda mendapatkan nombor tersebut untuk melihat rupa demografi pemohon anda, kemudian tentukan dari sana, 'Nah, apakah isu kami?' Jika anda menambah bilangan orang yang pelbagai yang memohon, bilangan (pengambilan) itu akan menjadi lebih tinggi," kata Bowman.

Perkara yang boleh mematikan calon warna kulit dan menghalang mereka daripada memohon pekerjaan di syarikat anda termasuk tapak web yang tidak mempunyai orang kulit berwarna dalam foto, pemimpin yang semuanya pergi ke sekolah atau jenis sekolah yang sama dan kegagalan bercakap keluar mengenai isu penting.

Syarikat juga boleh meningkatkan kredibiliti mereka dengan menderma kepada tujuan dermawan yang berkaitan dengan kepelbagaian, ekuiti dan keterangkuman.

Walaupun langkah-langkah ini boleh meningkatkan kepelbagaian kumpulan pemohon, syarikat tidak boleh hanya menjangkakan bahawa sebahagian resume akan datang daripada calon warna. Sebaliknya, syarikat berkewajipan untuk keluar ke dalam komuniti—terutamanya komuniti kulit berwarna—dan kepada entiti yang boleh menjadi sumber untuk merekrut calon BIPOC yang layak. Entiti ini boleh termasuk kumpulan profesional seperti Persatuan Perniagaan Ganja Minoriti, dewan perniagaan tempatan serta Kolej dan Universiti Hitam Bersejarah (HBCU).

"Pejabat kerjaya itu (di HBCU) tahu apa yang alumni mereka lakukan, siapa yang sedang mencari kerja, jenis kerja apa, siapa yang boleh berpindah, dan lain-lain. Mereka mempunyai banyak maklumat," kata Bowman.

Contohnya, Curaleaf mempunyai perkongsian dengan Alcorn State di Mississippi—sebuah HBCU dan almamater Austin—serta Universiti Selatan di Louisiana, yang kedua-duanya memudahkan latihan dengan pengendali pelbagai negeri ganja.

Temuduga dan Akauntabiliti

Selain sengaja tentang di mana dan cara anda mencari bakat, terdapat alat dan strategi yang boleh mengurangkan berat sebelah dalam proses semakan resume dan temu duga.

Salah satu alat tersebut ialah "resume buta", atau resume tanpa sebarang maklumat yang boleh memberikan jantina, bangsa atau etnik pemohon. Jadi tidak ada nama, alamat atau persatuan profesional, sebagai contoh, kata Bowman.

Pada masa ini, cara paling biasa untuk mencapai "resume buta" adalah secara manual, kata Bowman, sambil menambah bahawa perekrut boleh mengalih keluar maklumat pengenalpastian daripada resume atau permohonan kerja sebelum menyerahkannya kepada pengurus pengambilan pekerja.

Ia juga mungkin untuk mencari pemalam perisian berharga berpatutan yang mengalih keluar maklumat pengenalpastian dan serasi dengan kebanyakan sistem penjejakan pemohon (perisian pada tapak web atau papan kerja yang menerima resume), kata Bowman.

Ia juga penting untuk menghapuskan berat sebelah semasa peringkat temu duga. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mempunyai penemuduga yang pelbagai yang boleh menyemak bias antara satu sama lain, kata Bowman.

Sebagai contoh, frasa, "Saya tidak fikir orang ini sesuai dengan budaya yang baik," selalunya kod untuk, "Sesuatu tentang orang ini membuatkan saya tidak selesa."

"Itu benar-benar kecenderungan anda untuk mendaftar masuk. Jadi, adalah baik untuk mempunyai orang lain yang boleh berwaspada terhadap perkara itu dan menyemak kecenderungan itu, untuk benar-benar menggali lebih dalam dalam menentukan, 'Adakah berat sebelah anda, atau adakah orang ini benar-benar bukan seorang nilai tambah ?'" jelas Bowman.

Ia juga penting untuk menyimpan soalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Ini bukan sahaja untuk menghapuskan soalan yang tidak sesuai tetapi juga pertanyaan yang boleh mendedahkan sesuatu yang mempunyai persamaan antara penemu duga dan orang yang ditemu duga—mereka pergi ke sekolah yang sama atau mengikuti aktiviti masa lapang yang sama—dan memesongkan pertimbangan penemuduga memihak kepada calon yang mungkin tidak menjadi layak seperti orang lain.

"Katakanlah kami pergi ke kolej yang sama, jadi kami mula bercakap tentang pengalaman kami di kolej itu. Dan anda (penemuduga) keluar dengan perasaan yang baik seperti, 'Saya telah membuat hubungan yang baik ini,' tetapi anda benar-benar telah melakukannya' t bertanya soalan yang berkaitan dengan pekerjaan, "jelas Bowman. "Memastikan bahawa terdapat soalan kerja standard yang semua orang tanya adalah penting."

Selepas temu duga, adalah bijak untuk meminta kumpulan kedua orang melihat maklum balas daripada penemuduga untuk memastikan tiada berat sebelah—sama ada ia tidak menguntungkan atau menguntungkan—terhadap calon.

"Ia mungkin mengambil sedikit masa pada mulanya. … Tetapi apabila anda mula membina kepelbagaian itu dalam organisasi, ia akan mula berlaku secara organik," kata Bowman.

Cerita ini adalah sebahagian daripada "Keutamaan Segar", pakej muka depan kami dalam edisi Mei-Jun 2022MJBizMagazine.